A partir de maio o cuidado emocional passa a integrar oficialmente o sistema de gerenciamento de riscos ocupacionais

A atualização da Norma Regulamentadora nº 1, promovida pela Portaria nº 1.419/2024 do Ministério do Trabalho e Emprego, incluiu formalmente os fatores psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Na prática, a partir de maio, saúde mental deixa de ser ação pontual de RH e passa a ser exigência legal. 

A mudança ocorre no mesmo contexto da Lei 14.831/2024, que criou o Certificado de Empresa Promotora da Saúde Mental, ampliando a pressão regulatória sobre as organizações.

Para Jéssica Palin, advogada, psicóloga e sócia da consultoria Palin & Martins, especializada em estratégia empresarial, compliance e gestão de riscos, o novo cenário expõe fragilidades nas empresas que tratavam o tema como diferencial reputacional. A empresa atua nacionalmente estruturando governança e adequação legal. “Durante anos, saúde mental foi associada a campanhas internas. Agora precisa integrar o sistema formal de gestão de riscos, com diagnóstico e monitoramento contínuo”, afirma.

Segundo ela, o erro mais comum é tratar o emocional como benefício isolado, desvinculado da estratégia. Quando não há mapeamento técnico de estresse crônico, sobrecarga, conflitos hierárquicos ou assédio organizacional, os riscos permanecem invisíveis, mas juridicamente relevantes. 

A NR-1 passa a exigir que esses fatores sejam identificados, avaliados e acompanhados com a mesma seriedade aplicada a riscos físicos ou ergonômicos.

O impacto não é apenas trabalhista, mas também financeiro. Estudos da Gallup indicam que colaboradores emocionalmente engajados são 59% menos propensos a buscar outro emprego, enquanto o custo de substituição pode chegar a 200% do salário anual do profissional desligado. 

Em um país que figura entre os maiores índices globais de turnover voluntário, segundo levantamento do LinkedIn em parceria com a PwC, a ausência de gestão estruturada tende a ampliar perdas.

“A empresa que não documenta a gestão de riscos psicossociais fica exposta. Em eventual fiscalização ou ação trabalhista, será necessário comprovar que houve prevenção efetiva, e não apenas discurso institucional”, diz a especialista. Ela destaca que a mudança de status da saúde mental altera inclusive a responsabilidade da alta liderança. “Não é mais uma pauta opcional. É parte do compliance ocupacional.”

A especialista explica cinco diferenças entre benefício, programa e sistema de gestão

A nova fase exige distinção clara entre ações pontuais e processos estruturados. Antes de listar caminhos, é preciso entender que benefício é eventual, programa é recorrente e sistema de gestão é contínuo, mensurável e auditável.

1. Comece pelo diagnóstico técnico
   Mapeie fatores psicossociais com instrumentos validados. Sem diagnóstico não há gestão. A NR-1 exige identificação formal dos riscos, e isso não pode ser feito por percepção subjetiva.
   

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2. Integre ao PGR e aos documentos oficiais
   O gerenciamento emocional precisa estar conectado ao Programa de Gerenciamento de Riscos, com registros, indicadores e responsáveis definidos.
   

3. Estruture plano de ação contínuo
   Após o mapeamento, estabeleça medidas corretivas e preventivas, com prazos e acompanhamento. “Plano sem acompanhamento vira relatório arquivado”, afirma Jéssica.
   

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4. Capacite lideranças
   Grande parte dos riscos emocionais nasce na dinâmica da liderança. Treinamentos isolados não resolvem se não houver mentoria e orientação baseada em dados.
   

5. Documente e monitore resultados
   A rastreabilidade das ações é essencial para fins legais e estratégicos. Indicadores de clima, rotatividade e absenteísmo devem dialogar com o plano emocional.

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Para empresas que desejam se adequar, a recomendação é buscar soluções que transformem o cuidado emocional em processo estruturado. A IntegraMente, segundo a fundadora, foi desenhada com esse propósito, combinando testes psicológicos validados, devolutivas estratégicas e planos de ação alinhados às exigências da NR-1. “A mudança é cultural, mas também técnica. Quando a gestão emocional passa a ser mensurável, ela deixa de ser promessa e se torna política institucional”, conclui.

A partir de maio, a diferença entre discurso e sistema pode definir não apenas a reputação da empresa, mas sua segurança jurídica.